Вам когда-нибудь приходилось сталкиваться с непониманием ваших действий или слов со стороны окружающих? Например, вы как руководитель предлагаете прорывную стратегию роста бизнеса, но в ответ вам говорят: “это не соответствует регламентам и стандартам огранизации”? Или вам кажется, что надо вытеснять конкурентов с рынка любыми методами, но ваш партнёр настаивает на том, чтобы оставить их в покое и сконцентрироваться на поиске нового рынка?
Вы не одиноки: эти паттерны конфликтов закономерны и подчинены разногласиям культур, описанных в концепции спиральной динамики. Что это такое и как это применять в жизни и бизнесе, мы разберём в сегодняшнем материале.
Это психологическая и социологическая теория, разработанная Клэром Грейвзом и популяризированная Доном Беком и Кристофером Коуэном. Теория описывает развитие человеческого сознания и культурных ценностей через серии стадий или "мемов", каждый из которых обозначается определённым цветом. Вот основные стадии:
Каждая стадия описывает набор ценностей и мировоззрений, которые определяют поведение и социальные структуры людей на данном этапе развития. Идея заключается в том, что люди и общества могут развиваться через эти стадии, адаптируясь к меняющимся условиям и сложностям.
Обратите внимание, что соседние парадигмы конфликтуют, а чётные-нечётные более похожи. Можно сказать, что существует закономерность между тёплыми и холодными цветами. Тёплые цвета символизируют активные, энергичные и внешне ориентированные стадии, акцентируют внимание на индивидуальных достижениях, силе и прогрессе.
Холодные цвета представляют более интроспективные и коллективно ориентированные стадии. Закономерность между тёплыми и холодными цветами заключается в их подходах к взаимодействию с миром: тёплые цвета стремятся изменять внешний мир для достижения своих целей, тогда как холодные цвета стремятся к гармонизации и улучшению внутренних и социальных структур.
Жёлтая и бирюзовая стадии включают в себя элементы как тёплых, так и холодных цветов, объединяя активное стремление к изменениям с глубоким осознанием системных взаимосвязей и коллективных ценностей.
Социальные организации развиваются по стадиям: бежевых организаций не существует, фиолетовые — семейный бизнес, красные — "младенчество" бизнеса, синие — бюрократия, оранжевые — корпорации, зелёные — этичные компании, жёлтые, бирюзовые — интегральные и системные организации.
Распознавание своей культуры, культуры окружения и компании требует саморефлексии и наблюдательности. Начните с анализа своих ценностей, убеждений и поведения. Задайте себе вопросы:
Сравните свои ответы с описаниями стадий спиральной динамики. Аналогичным образом, наблюдайте за окружающими:
Анализируйте общие практики и правила в компании, чтобы понять, какая культура преобладает на уровне организации.
Руководство может находиться на ступень выше подчинённых, что нередко приводит к конфликтам, но также может быть и источником роста для всей команды. Например, если руководство демонстрирует синие ценности, а команда придерживается красных. Руководство уделяет большое внимание контролю и структуре, что воспринимается командой как чрезмерное ограничение свободы действий и инициативы.
В таких случаях стоит находить способы интеграции красных ценностей в рамках синей структуры, например, поощрять индивидуальные достижения в рамках чётких рабочих процессов или предоставлять возможности для творческого роста в рамках установленных стандартов. Это способствует снижению напряжённости и созданию сбалансированной рабочей атмосферы, где каждый член команды может чувствовать себя уважаемым и мотивированным.
В одном человеке может умещаться несколько культур. Несложно представить как индивид, воспитанный в семье с фиолетовыми ценностями семейного единства, может успешно работать в оранжевой корпоративной среде, основанной на инновациях и результативности. Этот многогранный подход позволяет человеку адаптироваться к различным контекстам, обогащая своё понимание и способности, и вносить ценные вклады в каждую из сфер своей жизни.
Кроме того, внутри одной компании разные отделы могут представлять разные культуры, и это хорошо: красный отдел маркетинга, синяя бухгалтерия и зелёный HR будут прекрасно уживаться. При этом важно, чтобы визионер в таком случае был жёлтым.
Жёлтая культура является первой стадией, где осознанность и гибкость объединяются, создавая новую парадигму мышления и поведения. Люди, находящиеся на жёлтой стадии, обладают системным мышлением, что позволяет им видеть и понимать сложные взаимосвязи в различных сферах жизни.
Бежевую, красную и синюю культуры можно охарактеризовать как негибкие и неосознанные. Оранжевая культура — гибкая, но неосознанная, так как зачастую игнорирует долгосрочные последствия и не ставит под сомнение необходимость прогресса (этим похожа на красную). Зелёная, напротив, осознанная, но совершенно негибкая: в жизни и в мире бизнеса зачастую приходится напрячься и даже оскалить зубы, в то время как для зелёных это неприемлемо.
Таким образом, осознанность и гибкость жёлтого лидера позволяет подружить представителей разных культур, найдя уникальный подход к каждой группе.
Кайдзен, японская философия непрерывного улучшения — культура, которая сочетает в себе элементы нескольких стадий спиральной динамики. Определить конкретный цвет для Кайдзен сложно, так как он охватывает аспекты различных стадий. Однако можно выделить ключевые элементы, которые наиболее соответствуют Кайдзен:
Стремитесь постигать системность и многогранность мира — находиться на жёлтом уровне. Это позволит вам оперировать различными культурными кодами, чтобы находить общий язык с любыми людьми и приводить их к стратегии win-win и принципам равномерного развития Кайдзен.
Комментарийлер