Корпоративная антропология: как изучить «душу» компании и оптимизировать культуру

Приветствуем читателей платформы! В прошлой статье мы разбирали важность эмоций в бизнесе. Это касалось брендирования и позиционирования, работы с клиентами. Маргулан Калиевич рассматривает жизнедеятельность людей через призму понятия четырёх видов энергий: физической, эмоциональной, ментальной и духовной. Господство “разума”, характерное для классической науки, всё ещё оказывает влияние на восприятие бизнеса, управление людьми и прочие вопросы, с которыми сталкиваются бизнесмены и менеджеры. Мы призываем к нахождению баланса между сферами и видами энергии. И если в прошлый раз мы сконцентрировались на эмоциональной энергии, то сегодня отход от излишней рациональности произойдёт в сторону традиционных, “первобытных”, племенных аспектов.

Антропология — это социальная наука, возникшая в XIX в. на почве изучения европейцами традиций и укладов других народов мира. В отличие от рационалистической интенции, рассматривающей “объект исследованиия” как обезличенный объект, антропология стремится познать смыслы, важные для изучаемой группы людей, отдавая отчёт в том, что они — активный контрагент, субъект коммуникации.

Любая компания — это не просто юридическое лицо, а особая культура со своими традициями и неписаными законами. Как же руководителю понять «душу» своей организации и при необходимости эффективно трансформировать её? Об этом — наша статья по мотивам книги “Корпоративное племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера”.

О методе корпоративной антропологии

Авторы книги — Даниэль Браун и Итске Крамер. Оба по образованию антропологи, изучавшие традиционные культуры разных народов. Браун столкнулся с тем, что многие проблемы современных компаний удивительно похожи на «вечные» вызовы, с которыми человечество сталкивалось на протяжении истории. Это навело его на мысль попробовать применить методы этнографических исследований для изучения организационных культур.

Так появился инновационный подход корпоративной антропологии — глубокого «погружения» в жизнь компании и изучения её как особого «племени». Согласно методике Брауна и Крамер, сначала антрополог длительное время «живёт» внутри организации, собирая данные посредством наблюдения и опросов.

Затем вся эта информация анализируется, чтобы найти «тотем» компании — её ключевые ценности, модели поведения и скрытые мотивации. И уже на основе этого глубинного понимания внутренней «культуры» разрабатываются практические рекомендации по оптимизации или трансформации.

Согласно авторам, любую компанию можно рассматривать как особое «племя» со своими традициями, иерархией, табу, «вождями» и «шаманами». Успех организации во многом зависит от того, насколько гармонично выстроена её внутренняя социальная система.

Культура

Религии, нации, правовые нормы, школы, системы здравоохранения… все они
базируются на коллективных идеях, совместно созданных конструкциях. Ничто не обладает значением само по себе, всему придают значение люди.

• Культура — это то, что возникает в результате общения между людьми. Авторы книги утверждают, что в истории человечества произошло несколько “революций”, в результате которых цивилизация приобрела сегодняшний вид.
  
  Огонь. Разведение и хранение огня стало первой вещью, которая объединила людей. Вот почему мы испытываем особые эмоции, когда общаемся в походе у костра. Такие собрания обладают особой магией.
• Социальная осведомлённость, сплетни. Несмотря на то, что слово “сплетни” носит негативную коннотацию и порицается в морали и религии, на самом деле они выполнят важную функцию поддержания социальной осведомлённости. Сама возможность передачи информации из уст в уста, даже с погрешностью, позволяет отдельному индивиду или микрогруппе выстраивать своё поведение.
• Письменность. Возможность формировать тексты позволила культуре развиваться быстрее. Кроме того, письменное знание претерпевает меньше изменений, и к нему всегда можно обратиться как к надёжному источнику.
• Наука. Нельзя отрицать важность научных достижений и их влияние на технологический прогресс. Однако на самом деле научная революция переоценена: степень комфорта и упрощение некоторых процессов не отменило особенности племенного мышления, а лишь преобразило его. Об этом чуть позже.

Как может применить эти знания руководитель? В методологии Toyota Production System есть понятие Гемба — точка принятия решений. Согласно Кайдзен, возникшую проблему необходимо решать на месте, выслушивая мнения людей, работающих там. Это сродни общению у костра. Что касается сплетен, руководитель должен быть в курсе того, что говорят сотрудники, однако не спешить с выводами. Создание секретов и тайное объединение неискоренимо, а посему его нужно правильно научиться использовать. И всё же прежде чем принимать решения, необходимо проверять информацию, дошедшую не из первых уст. Функционирование письменности в племенах превратилось в практику стандартизации процессов, создания алгоритмов. Поэтому в случае споров всегда можно обратиться к внутренним кодексам и документам.

Слабости племени

Хотя современные племена отличаются от традиционных, они наследуют многие первобытные паттерны поведения. Мы привыкли думать, что классическое племя — это закрытая система, куда можно попасть с трудом. Любое современное объединение людей, будь то компания или наш Кайдзен клуб — это открытая система, куда можно вступить по своей воле. Однако мы падки на “маленькие грешки”, наследуемые из племенного мышления. Среди них авторы выделяют:

• Люди хотят лидера. И речь не только о том, что лидер — это вождь, который воплощает ценности компании. На самом деле люди хотят лидера, потому что не готовы принять ответственность за сложные решения. Именно поэтому ответственные люди зарабатывают больше, но вместе с тем встречаются со сложными задачами. Лидеры, избравшие демократический стиль управления, должны понимать, что их обращение к мнению сотрудников может быть неплодотворным.
• Пища для эго. Конечно, корпоративная культура и командообразование поощряет коллективизм, но в глубине души каждый хочет, чтобы его признали. Поэтому грамотный лидер должен уделять большое внимание личным амбициям сотрудников. Парадоксально, но группа будет в той степени более сплочённой, в коей каждый человек будет чувствовать себя особенным и “чуть-чуть” более незаменимым, чем остальные.
• Никакого равенства. Это связно с предыдущим пунктом: какой бы инклюзивной ни была группа, личные отношения внутри компании не всегда будут прозрачными для руководителя, а конфликты могут зарождаться задолго до того, как наступят видимые последствия.
• Принадлежность к группе. Несмотря на то, что каждый член группы имеет свои интересы, он готов идти на уступки в пользу одной из главных потребностей людей — чувства включённости. Поэтому важно приглашать сотрудников на собрания, создать корпоративный мерч и постоянно подчёркивать, что ваша фирма — это больше, чем просто фирма.
• Люди хотят суеты, сплетен и беспорядков. Маргулан Калиевич, посетив завод Тойоты, пришёл к выводу, что эффективный процесс со стороны выглядит скучно, ведь каждый работник сконцентрирован на своём деле. На практике даже в организации, где все одержимы своим делом, всё равно будут “брожения”. В нас есть племенные имульсы, которые требуют зрелищ. Грамотный руководитель должен упреждать спонтанные, часто влекущие негатив, выходки сотрудников. Ему стоит “наводить суету”, вовлекать людей в активности и поддерживать необходимый уровень задора, ведь даже самая интересная работа превращается в рутину. Кроме того, важно проводить ”карнавалы” или “сатурналии” — корпоративы, где позволительно выходить за пределы формальностей, руководители становятся на один уровень с подчинёнными, и люди могут “выпустить пар”
• Телесность. Люди обладают телами, которые действуют на основе инстинктов. Сексуальные отношения, флирт, панибратство, кумовство — всё это существует и в корпоративных племенах. Руководитель не может просто откреститься от этих вещей прописанием корпоративной этики. Важно понимать, что этого не избежать и учиться распознавать такие процессы, но упреждать лишь негативные проявления. В конце концов, по данным Центрального статистического бюро Нидерландов, почти 20% пар познакомились на работе.

Вождь и шаман, ритуалы

Лидер, “вождь” наделён не абсолютной властью. Он принимает стратегические решения, способен зарядить смыслами и дать видение. Однако в племени всегда есть другая фигура — шаман. И тут речь даже не об отличиях руководителя и лидера. Это третья фигура — коуч, психолог, HR-специалист. Он не влияет на принятие решений, но поддерживает их доведение на психологическом и духовном уровнях.

У народа ндембу (Замбия) существует обряд инициации юношей в мужчины. На несколько месяцев их отправляют в лесной лагерь под руководством шамана, который обучает взрослой жизни. Считается, что в этот период мальчики «умирают» как дети и «рождаются» уже мужчинами.

Хотя такой обряд непрост для подростков, ндембу понимают его пользу. Ведь дискомфорт и неопределенность переходного периода заставляют быстрее и эффективнее обучаться новому.

По аналогии, при проведении реорганизации в компании важно соблюсти несколько условий. Во-первых, изменения должен осуществлять специальный менеджер, а не обычный руководитель. Во-вторых, нужны переходные ритуалы. В-третьих, лидер должен честно предупредить о трудностях, но внушить уверенность в успехе. И наконец, акцентировать процесс обучения, поскольку в нестабильные времена люди более восприимчивы к новому.

Заключение

В статье мы рассмотрели некоторые аспекты корпоративной антрополгии, которые окажутся полезными бизнесменам и менеджерам. Согласно предложенной методике, поведение людей во многом определяется не рациональными аспектами интеллекта, а эмоциональными, племенными. В этом ключе такие явления как собрания у костра, сплетни и священные тексты продолжают функционировать в новом облике в виде коллективного решения проблем на местах (Гемба), социальной осведомлённости и стандартов.

Хотя сегодняшние “племена” — это открытые, а не закрытые системы, для них характерны “мелкие грешки” трайбализма: желание людей одновременно быть в группе, но сохранять индивидуальность. Иметь идентичность и чувствовать незаменимость, но при этом не принимать сложных решений и избегать ответственности. Чтобы все были равны, но кто-то “ровнее”. Грамотный руководитель должен понимать, что этого не получится избежать, поэтому ему следует упреждать негативные последствия таких явлений, управлять племенными инстинктами, находить баланс, а не вершить господство разума и бездушного этикета.

Современные племена — это не только фирмы. Наша платформа также создала своеобразное “племя” — Кайдзен Клуб. Это сообщество проактивных людей, предпринимателей, топ-менеджеров и инвесторов, разделяющих ценности эффективности и непрерывного развития. 26-28 августа в Баку пройдёт 4 Большой Слёт клуба, в котором могут принять участие все желающие. С подробностями ознакомьтесь по ссылке: IV Большой Слёт.

Комментарийлер