Токсичность на работе. Часть 2: переустройство системы

Токсичность на рабочем месте мешает работать. Но сделать практические выводы из этого высказывания сложно. Особенности своего поведения часто не осознаются. Как говорится, “в своём глазу бревна не увидишь”. С другой стороны, часто человек считает свои минусы нормой, особенностью характера. Ещё одна трудность в том, что окружение может не обладать достаточной психологической культурой, чтобы распознавать токсичное поведение.

В прошлой статье мы рассмотрели, что такое токсичность, откуда она берётся и какое поведение можно смело маркировать токсичным. Также мы подчеркнули важность веры в саморазвитие и преобразование системы. Сегодня мы поговорим о том, к каким проблемам приводит токсичность и какие действия предпринимать на каждом уровне организации.

Последствия токсичности в организации

Стресс, неуверенность в себе, конфликты или пренебрежение со стороны коллег приводят к тревожности, депрессии и другим психологическим проблемам. Потом начинает страдать тело: боли в спине, головные боли, проблемы со сном и даже иммунные и сердечно-сосудистые заболевания. В результате снижается производительность, уровень удовлетворённости и мотивации. Это негативно сказывается как на личном развитии работников, так и на результативности всей организации.

Независимо от должности, если вы сталкиваетесь с токсичностью, попробуйте:

• Обратиться за поддержкой. Это может быть доверенный коллега, HR-специалист или лидер. Сохраняйте здоровые и добрые намерения: не плетите интриг, не распускайте сплетен и не жалуйтесь. “Клин клином” — это не про сопротивление токсичности.
• Устанавливайте границы. Поначалу это страшно и тяжело. Если у вас были проблемы с границами, то некоторые люди могли этим пользоваться. Начинайте с малого, самого важного и постепенно вы обретёте власть над собой. Например, если коллега нарушает личное пространство, скажите об этом: “мне не нравится, когда вы трогаете меня/подходите близко/заходите без стука, пожалуйста, не делайте так”.
• Сохраняйте профессионализм. Будьте примером поведения. Помните, что если что-то мешает вашей работе, то в ваших силах найти наиболее эффективный способ устранения проблемы. Это касается вопросов токсичности и тактичности.
• Изучайте стратегии управления стрессом и тревожностью: медитация, йога или дыхательные упражнения — чтобы справляться с негативными эмоциями.

Ваше здоровье и благополучие важны, и вы имеете право на здоровую и поддерживающую среду на рабочем месте.

Роль отдела человеческого ресурса

HR-специалисты играют ключевую роль в создании здоровой рабочей среды, обеспечивая комфорт и благоприятные условия для сотрудников. Для этого они должны:

• мониторить состояние организационной культуры
• внимательно следить за поведением и отзывами сотрудников
• проводить регулярные опросы и анализировать обратную связь для выявления потенциальных проблемных ситуаций
• обучать сотрудников основам конфликтологии и коммуникации
• проводить мероприятия для укрепления командного духа, искоренения дискриминации и токсичного поведения

Кроме того, HR-специалисты обеспечивают конфиденциальные каналы обращения для сотрудников, где они могут высказывать свои опасения и проблемы, а также получать необходимую поддержку и консультации.

Роль директора

Директору следует быть внимательным к следующим признакам:

• Уровень текучести кадров. Высокая текучесть кадров может быть признаком недовольства сотрудников рабочей средой. Постоянная смена персонала негативно сказывается на эффективности команды и требует дополнительных ресурсов на обучение новых сотрудников.
• Отзывы и анкеты удовлетворённости. Регулярные опросы и обратная связь помогают выявить проблемные ситуации в коллективе.
• Повышенная частота конфликтов между сотрудниками или отделами указывает на наличие проблем в коммуникации и взаимоотношениях в организации.
• Отсутствие мотивации и энтузиазма. Хотя эмоциональная среда — это не главный источник мотивации сотрудников, токсичная среда может быть серьёзной утечкой энергии.

Влияние токсичной среды на репутацию и бизнес-результаты компании также не следует недооценивать. Компания, известная своей негативной организационной культурой и высокой текучестью кадров, рискует получить плохую репутацию среди потенциальных сотрудников и клиентов.

Директору необходимо активно работать над организационной культурой и создании здоровой рабочей среды, чтобы обеспечить успех компании в долгосрочной перспективе.

Чтобы минимизировать риски и улучшить ситуацию, руководителю следует принять следующие стратегии:

• Развитие политики и культуры компании. Это включает разработку чётких норм и правил поведения, стимулирование сотрудников к взаимодействию, а также создание условий для профессионального развития каждого человека.
• Инвестирование в обучение и развитие персонала. Директор должен обеспечить доступ к обучению и развитию для всех сотрудников, чтобы они могли расти в своей карьере и оставаться мотивированными.
• Создание открытой обратной связи. Руководитель должен создать механизмы, позволяющие работникам высказывать свои мысли, замечания и предложения по улучшению рабочей среды.
• Содействие разрешению конфликтов. Важно обеспечить наличие процедур и механизмов для разрешения конфликтов в организации. Это может включать в себя тренинги по управлению конфликтами для руководства и сотрудников, а также наличие независимого консультанта или специалиста по урегулированию конфликтов.

Кайдзен и экологичная рабочая среда

Основные принципы и методы Кайдзен включают в себя:

• постоянное изучение и анализ процессов
• улучшение рабочих методов и процессов
• участие всех уровней персонала в процессе улучшения
• стремление к инновациям и постоянное совершенствование.

Принципы Кайдзен и Toyota Production System (TPS) в контексте экологичности эмоциональной среды могут быть применены для создания и поддержания здоровой, поддерживающей и эмоционально благоприятной рабочей среды. Например:

• Принцип непрерывного улучшения (Kaizen). Постоянная работу над улучшением отношений и коммуникации между сотрудниками, поиск и устранение факторов стресса и конфликтов, создание условий для лучшего взаимопонимания и поддержки.
• Принцип исключения потерь (Muda) из TPS подразумевает устранение всех видов потерь, включая время, энергию и ресурсы. В контексте эмоциональной среды это поиск и устранение факторов, приводящих к стрессу и неудовлетворённости сотрудников: недостаточная обратная связь, непродуктивные конфликты и нерешённые проблемы.
• Принцип стандартизации (Standardization) из TPS. Разработайте стандарты по коммуникации, решению конфликтов и поддержке сотрудников.
• Принцип участия всех сотрудников (Jidoka) из TPS. В контексте эмоциональной среды это поощрение сотрудников к высказыванию своих идей и предложений по улучшению рабочей среды, создание механизмов для обратной связи и диалога между руководством и персоналом.

Выводы

Мы рассмотрели причины, виды и следствия токсичности на работе. Также дали рекомендации для каждой роли в структуре организации. Независимо от вашего места в компании, важно сохранять веру в изменения и возможность экологичной эмоциональной среды.

Внедрение принципов Кайдзен и Системы Производства Тойота приведёт к непрерывному улучшению. Помните, что токсичность создаёт энергетические потери на всех уровнях бизнеса. Значит, создание экологичной среды повысит эффективность компании.

Если вы хотите поменять ситуацию, начните с себя. Будьте примером и стремитесь к этическим идеалам. Удачи вам на этом пути!

Комментарии